Elle se fonde notamment sur le respect d’une déontologie, à travers l’accomplissement intégral des devoirs professionnels, sur la défense de l’intérêt public dans la mise en œuvre de l’Architecture et de l’Aménagement du Territoire, ainsi qu’à travers les droits et devoirs concourant à une optimisation des conditions de travail, la valorisation et le renforcement des compétences afin de faciliter l’amélioration permanente des entreprises et de les doter des capacités indispensables pour leur assurer pertinence et compétitivité.

I.4 Évolution de la convention collective

I.4-1 Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI)

Afin de procéder aux négociations collectives en application de l’article L. 2221-2 du Code du travail, les parties contractantes instituent une Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la Convention Collective Nationale dont la composition et le fonctionnement sont précisés dans le Chapitre XV « Commissions Paritaires ».

Elles s’engagent à réunir cette commission aussi souvent qu’il sera nécessaire afin d’examiner et résoudre en commun toutes les difficultés pouvant survenir dans l’interprétation ou dans l’application des dispositions de la présente convention et de ses avenants et annexes.

Cette commission est également chargée des études et des accords ou avenants permettant de compléter, modifier ou adapter à l’évolution de la profession les textes en vigueur, ou pouvant remédier à des situations nouvelles ou imprévues.

Elle peut créer des sous-commissions chargées d’études pour des sujets déterminés.

I.4-2 Révision

La révision de la présente convention de Branche des entreprises d’architecture et de tous ses avenants est soumise à la procédure légale telle que prévue par l’article L. 2261-7 du Code du travail, opérant une distinction entre la période correspondant au cycle électoral durant lequel l’accord a été conclu et la période postérieure au cycle électoral de conclusion tel que prévu par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 – art. 17 (V).

Celui qui en présente la demande adresse cette dernière à tous les autres syndicats signataires ou adhérents par LR avec A.R. en y joignant une proposition de rédaction.

La CPPNI se réunit alors dans les deux mois suivant la présentation de la demande pour en discuter.

I.4-3 Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties contractantes peuvent dénoncer la présente convention à tout moment moyennant un préavis de 3 mois.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, le texte dénoncé continue d’être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximum de 18 mois à compter de l’expiration du préavis précité.

II.5 Instances représentatives du personnel: les membres du Comité social et économique

II.5-1 Attributions des membres du Comité social et économique

Les attributions des membres du Comité social et économique sont définies suivant les dispositions du Code du travail.

II.5-2 Élection des membres du Comité social et économique

Les conditions d’élection des membres du Comité social et économique sont définies suivant les dispositions du Code du travail.

II.5-3 Conditions de fonctionnement

Les membres du Comité social et économique bénéficient d’heures de délégation pour l’exercice de leurs fonctions, définies suivant les dispositions du Code du travail.

Un local est mis à la disposition des membres du Comité social et économique pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir. Lorsque ce local ne peut être affecté en permanence, il est mis à disposition un lieu de rangement et de rencontre permettant de respecter le principe de confidentialité des débats.

Les membres du Comité social et économique peuvent faire afficher les informations qu’ils souhaitent porter à la connaissance du personnel sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

Pour l’exercice de leur fonction, les membres du Comité social et économique peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail.

II.6 Absences pour raisons syndicales

Des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants :

• participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d’un commun accord au plan national et au plan territorial au titre de la présente convention. Ces absences, qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés ;
• participation aux congrès, assemblées statutaires et représentation du fait d’un mandat syndical : autorisation d’absence à concurrence de 10 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 15 jours à l’avance par leurs organisations syndicales.

II.7 Heures de délégation

Les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif. En cas de contestation par l’employeur de l’usage fait des temps ainsi alloués, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les heures de délégation.

II.8 Protection

Les délégués syndicaux, les représentants de section syndicales, les représentants du personnel et les salariés à qui s’applique la présente CCN, mandatés par une organisation syndicale représentative pour l’une des commissions paritaires instituées par la présente CCN, sont des salariés protégés au sens du Code du travail.

En outre, le licenciement d’un salarié investi de mandats syndicaux, désignatifs ou électifs ou à l’expiration des délais légaux de protection après terme du mandat, ne peut intervenir qu’après avis de la CPPNI, saisie concomitamment à l’Inspection du travail. La CPPNI se prononce dans le mois suivant la réception de la saisine. La CPPNI, si nécessaire, peut inviter les parties à exposer séparément leur position par tout moyen technique approprié.

III.3 Période d’essai

Tout engagement à durée indéterminée est précédé d’une période d’essai dont la durée est fixée selon les dispositions du Code du travail.

Durant la période d’essai, les parties peuvent résilier le contrat sans indemnité, sous réserve du respect du délai de prévenance légal.

III.4 Modifications en cours de contrat

Tout projet de modification, provisoire ou définitif, du contrat de travail à la demande du salarié ou de l’employeur fera l’objet d’un entretien et d’une notification écrite. Tout accord fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Lorsque l’employeur est contraint d’imposer au salarié, pour des raisons non inhérentes à ce dernier, des conditions inférieures à celles de l’emploi qu’il occupe, le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître à son employeur, par écrit, sa décision d’accepter ou de refuser. En cas de refus, la rupture du contrat de travail qui en résultera sera réglée comme un licenciement du fait de l’employeur.

III.5 Modification de la situation juridique de l’employeur

Conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail, s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par suite de succession, fusion, vente, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l’ancien employeur.

A l’occasion du transfert automatique des contrats de travail, les avantages collectifs en vigueur auprès de l’ancien employeur sont mis en cause au sens du Code du travail.

Ces dispositions conventionnelles continuent de s’appliquer aux salariés transférés pendant une durée maximale de 12 mois, à l’expiration d’un préavis de 3 mois, période pendant laquelle un accord de substitution peut être conclu avec le nouvel employeur. A défaut d’accord, les avantages conventionnels tombent et seule une garantie de rémunération du salarié s’applique, dont le montant annuel ne peut être inférieur au montant de la rémunération versée lors des 12 mois précédant le transfert, pour une durée du travail équivalente. Cette garantie de rémunération s’entend au sens du Code du travail, renvoyant lui-même au Code de la Sécurité sociale.

IV.2 Licenciements

Conformément à la procédure prévue par le Code du travail, le licenciement est obligatoirement précédé d’un entretien préalable pouvant aboutir à une rupture de contrat au cours de laquelle l’employeur indique les motifs de la rupture envisagée et recueille les observations du salarié.

Celui-ci a la faculté de se faire assister par la personne de son choix et a l’obligation d’en informer son employeur. Cette personne doit nécessairement appartenir à l’une des catégories suivantes:

• un autre membre du personnel;
• un représentant du personnel de l’entreprise;
• en l’absence de représentants du personnel au sein de l’entreprise, alors il est possible de se faire assister par un conseiller du salarié pris sur la liste dressée par l’autorité administrative compétente;
• un représentant syndical mandaté par un syndicat représentatif dans la Branche.

IV.2-1 Licenciement pour motif personnel

Si l’employeur décide ensuite de procéder au licenciement du salarié, il ne peut lui notifier sa décision moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable auquel le salarié a été convoqué.

Le salarié licencié bénéficie, sauf en cas de faute grave ou lourde, indépendamment de son salaire:

1°) Du préavis défini ou, le cas échéant, de l’indemnité compensatrice correspondante;

2°) De l’indemnité de licenciement;

Le salarié bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés à laquelle il peut prétendre, y compris pour la période couverte par le préavis, quel que soit le motif de licenciement.

IV.2-2 Licenciement pour motif économique

Avant tout licenciement pour motif économique, et sans préjudice de la législation en vigueur, l’employeur :

1°) Procédera à une information de l’ensemble des salariés sur l’analyse de la situation et de la gestion de l’entreprise ayant conduit à cette décision de licenciement ;

2°) Recueillera l’avis des représentants du personnel ou, en leur absence de l’ensemble du personnel, sur les mesures permettant de maintenir le personnel en activité ;

3°) Examinera en priorité la possibilité de recourir aux mesures suivantes :

a) maintien du temps de travail dans la limite de la durée légale ;

b) négociation en vue d’une réduction temporaire ou non du temps de travail en deçà de la durée légale (chômage technique total ou partiel, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé parental…) ;

c) proposition de reclassement et de formation des salariés éventuellement licenciés ;

d) prêt de main d’œuvre sous réserve du respect des dispositions légales.

Cette liste n’est pas limitative.

Dans le cas où les circonstances imposent à l’employeur d’envisager un licenciement collectif, l’ordre des licenciements est établi en tenant compte, dans la mesure du possible, de l’âge, de l’ancienneté, des qualités professionnelles et de la situation de famille des intéressés sans que l’ordre de cette énumération soit considéré comme préférentiel.

Au cas où le licenciement économique serait prononcé, le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement sera égal au salaire qu’aurait perçu le salarié dans les conditions antérieures à la présente réduction du temps de travail.

IV.2-3 Priorité de réengagement

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réengagement d’un an à compter de la date de rupture de son contrat de travail, à condition qu’il manifeste le désir d’user de cette priorité dans un délai de 12 mois à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Le délai de priorité de réengagement d’un an peut être prolongé d’un commun accord.

Cette priorité concerne les emplois disponibles et compatibles avec la qualification actuelle du salarié ou avec celles qu’il viendrait à acquérir, sous réserve qu’il en ait informé l’employeur.

Dans ce cas, l’employeur est tenu d’aviser le salarié licencié du rétablissement de son emploi ou de la création d’un emploi correspondant à sa qualification, par lettre recommandée avec accusé de réception au dernier domicile connu du salarié par l’employeur. Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jours, à dater de la première présentation à son domicile de cette lettre, pour communiquer sa décision à l’employeur. Passé ce délai, l’offre est réputée ne pas l’intéresser.

En outre, l’employeur est tenu d’informer les représentants du personnel des postes disponibles et d’afficher la liste des postes.

IV.3 Indemnités de licenciement

Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié a droit à une indemnité de licenciement calculée comme suit :

Licenciement pour motif personnel :

De 8 mois à 10 ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Au-delà de 10 ans d’ancienneté : un quart de mois de salaire pour les 10 premières années et un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire.

Pour les années incomplètes, l’indemnité est proratisée.

Licenciement pour motif économique :

Les dispositions du Code du travail s’appliquent.

Le salaire brut à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé au prorata temporis.

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

V.1-10 Grilles de classification

Pour définir une qualification et appliquer la présente grille, on se reportera à l’ensemble des articles V-1-1 à V-1-10 et des fiches emploi repère, qui font partie intégrante de la Convention Collective Nationale et qui sont publiées sur le site de la Branche.

Les niveaux de diplôme se réfèrent aux niveaux publiés par les différents ministères compétents en la matière.

V.1-11 Exceptions

V.1-11-1 Rémunération des stagiaires

La rémunération des stagiaires est exclue du cadre de la classification conventionnelle. Il conviendra de se référer au cadre légal en vigueur précisant la typologie des stages.

V.1-11-2 Rémunération des salariés en situation d’insertion

La position de base déterminant la rémunération des salariés en situation d’insertion correspond au coefficient 200.

V.1-11-3 Rémunération des salariés en alternance

La rémunération des salariés en alternance est exclue du système des coefficients. A ce titre, il conviendra de se référer au cadre légal en vigueur.

V.1-12 Suivi et bilan de l’application de la nouvelle classification

Les problèmes généraux et les particularités d’application susceptibles d’être posés par la présente classification sont examinés régulièrement dans le cadre des attributions des représentants du personnel.

Après constat de désaccord transmis par la partie la plus diligente, ceux-ci seront examinés par la Commission Paritaire Nationale prévue par l’article XV-1 de la Convention Collective Nationale.

La Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi et la Formation Professionnelle (CPNEFP) prévue par l’article XV-2 doit prendre en compte les problématiques soulevées par l’examen des problèmes généraux et des particularités d’application de la grille de classification, pour les intégrer dans sa réflexion sur le financement des actions prioritaires de formation.

Un bilan de la mise en œuvre de la présente classification doit être réalisé régulièrement en Commission Paritaire au niveau national et territorial, à l’occasion de la négociation annuelle des minimas sociaux.

V.2 Rémunération des salariés

V.2-1 Généralités

Les principes de classification exposés à l’article V-1 définissent les qualifications professionnelles des salariés et les coefficients hiérarchiques correspondants.

Le salaire de base mensuel brut minimum conventionnel pour chaque qualification, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, est déterminé en multipliant le coefficient hiérarchique correspondant par la valeur du point en vigueur qui lui est applicable.

Le résultat de ce calcul ne se substitue pas à la négociation de la rémunération effective entre l’employeur et le salarié, qui peut lui être supérieure.

Les primes et gratifications qui sont exceptionnelles ne sont pas comprises dans le salaire minimum.

V.2-2 Barèmes des salaires minimaux et définition des valeurs de point

Les barèmes des salaires minimaux sont fixés à l’échelon régional ou national (le cas échéant) après négociation d’une valeur de point à multiplier par le coefficient hiérarchique. Ce salaire détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures.

Les valeurs de point sont fixées par les représentants des organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives, au sein des Commissions Territoriales Paritaires, au moins une fois par an, et davantage si une demande est émise par au moins deux organisations représentatives au sein de la Branche.

Les modalités de négociations sont fixées à l’article XV-5-2.

VI.5 Plan de développement des compétences (PDC)

Les représentants du personnel au Comité social et économique (CSE) exercent toutes les attributions que ce comité détient par la législation en matière de formation. Les représentants seront invités notamment à donner leur avis sur les PDC des entreprises d’architecture, en exerçant leur mission dans le cadre des dispositions du Code du travail.

En l’absence de CSE, l’employeur recueillera l’avis des salariés concernés pour l’établissement du PDC de l’entreprise ou pour toutes les actions de formation jugées nécessaires. Il informera annuellement les salariés des actions engagées au sein de l’entreprise.

Les formations prioritaires seront diffusées aux salariés dans le mois suivant la publication de ces informations par l’opérateur de compétences.

Le PDC s’appuiera en particulier sur les préconisations de la CPNEFP concernant les formations prioritaires.

L’accord du 23 septembre 2021 relatif à la formation professionnelle et au développement des compétences et des qualifications détaille les moyens et actions mis en place pour développer les compétences des salariés de la Branche.

VI.6 Dédit de formation

L’employeur et le salarié peuvent convenir par écrit, préalablement à l’engagement de certaines actions de formation, du remboursement à l’employeur par le salarié de tout ou partie des dépenses supportées par l’entreprise à l’occasion de ces actions de formation si le salarié ne respecte pas, suite à une démission (sauf cas de force majeure), l’engagement de durée minimale de collaboration qu’il aura alors contracté.

Les sommes remboursées à l’entreprise par le salarié sont ensuite affectées au financement d’autres actions de formation.

VII.3-2 Période de suractivité

L’activité des entreprises d’architecture peut comporter des périodes de suractivité imprévues sur le planning de charge nécessitant de réorganiser le temps de travail.

Durant la période de suractivité, l’horaire collectif et/ou individualisé, après concertation et accord écrit entre l’employeur et les salariés concernés, peut être modifié temporairement sous les conditions suivantes :

• Définition de la période de suractivité : dates et durées de travail.
• Délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Au cours d’une période de suractivité, le nombre d’heures de travail effectif ne pourra en aucun cas dépasser :

• 12 heures par jour ;
• 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines maximum ;
• 150 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires de suractivité conduisent obligatoirement à un repos compensateur de remplacement (RCR), bonifié (en temps). De ce fait, elles ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles seront récupérées intégralement aux conditions suivantes :

• Dans un délai de 25 jours ouvrés à l’issue de la période de suractivité

ou

• À la convenance du salarié qui doit observer un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

VII.3-3 Modulation

VII.3-3-1 Principe de la modulation

L’activité des entreprises d’architecture peut comporter des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l’année, se traduisant périodiquement par des variations du temps de travail.

La recherche de la meilleure organisation du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l’activité peut conduire à privilégier le recours à la modulation. Elle est appliquée par année.

VII.3-3-2 Amplitude de la modulation

Dans ce cas, l’horaire collectif peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l’année de sorte que, sur l’ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à la durée légale. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l’horaire est supérieur à la durée légale sont compensées par des semaines pendant lesquelles l’horaire collectif est inférieur à cette durée.

Dans la limite de 46 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de la durée légale (35 heures) ne sont pas des heures supplémentaires lorsqu’à la fin de la période elles n’ont pas eu pour effet de porter la durée de travail du salarié au-delà d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires, de 151,67 heures mensuelles ou de 1607 heures annuelles.

La durée hebdomadaire ne peut excéder 42 heures pour 8 semaines consécutives et ne peut pas être inférieure à 17 heures

L’horaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année civile.

Chaque entreprise arrête, dans le mois précédant l’année civile d’application de la modulation, un calendrier collectif d’activité de chacune des semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par l’employeur en considération des contraintes liées à l’activité et des aspirations des salariés. À cet effet, il est soumis pour avis, le cas échéant, aux membres du CSE et à défaut aux salariés.

Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans ce calendrier peuvent varier sont déterminées ci-après. Ce calendrier collectif ainsi que ses modifications éventuelles sont affichés et portés à la connaissance de l’Inspection du travail.

Cependant, l’horaire prévu pour une semaine donnée peut être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences de l’activité, dès lors que l’employeur respecte un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

VII.3-3-3 Le calendrier individualisé

Dans le cadre de l’horaire collectif de la modulation, il peut être mis en place des calendriers individualisés. Toutes les modifications doivent être portées à la connaissance des salariés concernés avec un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés, sauf accord différent entre les parties.

La durée du travail de chaque salarié est décomptée individuellement à la journée avec une récapitulation hebdomadaire. Les périodes d’absence sont décomptées comme indiqué ci-après. Elles sont, le cas échéant, rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

VII.3-3-4 Conséquences de la variation de l’horaire hebdomadaire moyen

a) Heures excédant la durée hebdomadaire moyenne

Le dépassement sur l’année de l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale ne remet pas en cause le principe de modulation. À la fin de la période couverte par la modulation, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions ci-après.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale moyenne sont des heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation prioritairement en temps de repos bonifié, ou d’une majoration pécuniaire conformément aux dispositions légales.

b) Heures non effectuées en dessous de l’horaire collectif

Si en raison des circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d’un salarié est inférieur à l’horaire collectif en vigueur, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié.

VII.3-3-5 Activité partielle

En cas de rupture de la charge de travail, la direction prendra toutes les mesures pour éviter l’activité partielle. Celle-ci pourra être déclenchée si la charge d’activité ne permet pas d’assurer un horaire collectif minimum de 35 heures en période de haute activité et 17 heures en période de faible activité, sous réserve d’acceptation de la demande d’activité partielle par l’Administration compétente.

VII.3-3-6 Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel. Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d’activité non programmé.

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail à l’exception de ceux dont le contrat est motivé par le remplacement d’un salarié absent pour une durée d’au moins 3 mois.

VII.3-3-7 Lissage des salaires

Les salaires versés chaque mois sont fixés en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées au cours du mois considéré.

Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d’absence ou de la suspension du contrat qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Une régularisation annuelle est effectuée pour le personnel n’ayant pas été présent pendant toute la durée de modulation ou n’ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l’échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées. Elle peut être effectuée sous forme de temps, sous réserve du respect des dispositions de l’article VII-3-3-4.

En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur doit verser, avec la paie du mois suivant la fin de la période couverte par le calendrier de modulation, le complément de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, sauf si elles sont transformées en repos compensateur avec les bonifications correspondantes.

VII.3-4 Salariés non soumis à l’horaire collectif

Pour ces salariés, il est mis en place, dans le cadre d’une convention individuelle :

• soit un forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel;
• soit un forfait annuel en jours.

VII.3-4-1 Convention de forfait en heures mensuelles ou annuelles

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de salariés qui n’est pas soumise à un horaire prédéterminé. Sont concernés les salariés dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 380 de la grille de classification. Pour ceux-ci, il est mis en place dans le cadre d’une convention individuelle un forfait mensuel de 151,67 heures maximum, ou un forfait annuel de 1607 heures maximum.

Le premier jour de chaque mois, ils devront remettre à la direction un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par le salarié. Ce relevé fera l’objet d’une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires légales.

VII.3-4-2 Conventions de forfait annuel en jours

Champ d’application

Elles concernent les cadres qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

Il s’agit des cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 500 sur la grille de classification. Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10, L. 3121-27, L. 3121-34, L. 3121-18 et L. 3121-19 du Code du travail ni aux dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires. Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités prévues ci-après.

Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

Le forfait-jours est mis en place pour chaque salarié par l’établissement d’une convention individuelle de forfait.

Nombre de jours annuels travaillés

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 213 jours par année civile (journée de solidarité incluse) ou toute période de 12 mois consécutifs.

Temps de repos

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures.

Le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours (ou demi-journées) de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Suivi de la charge de travail et décompte des jours travaillés

Le premier jour de chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un relevé des jours travaillés au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra permettre à l’employeur de vérifier le respect des temps de repos et de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Il pourra également être utilisé comme support dans le cadre de l’entretien annuel dédié aux salariés en forfait jour, selon les dispositions du Code du travail.

Arrivée ou départ pendant la période de référence

Lorsqu’un salarié n’effectue pas une période référence complète en raison d’une arrivée ou d’un départ, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.

Droit à la déconnexion

Les dispositions du Code du travail et de l’accord de Branche relatif au télétravail s’appliquent.

L’employeur s’assure que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés concernés leur sont définies et communiquées par tout moyen.

VII.4 Travail à temps partiel

Le salarié dont l’horaire de travail est inférieur à 35 heures hebdomadaires est considéré comme un salarié à temps partiel.

En cas de dépassement de la durée contractuelle du temps de travail, les heures complémentaires doivent respecter les dispositions de l’article L. 3123-28 du Code du travail. Dans tous les cas, un salarié à temps partiel ne peut pas voir sa durée de temps de travail dépasser les 35 heures.

Les parties signataires conviennent qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de favoriser dans toute la mesure du possible le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être inférieure à une heure.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat.

VIII.3 Congés supplémentaires non rémunérés

En complément des congés non rémunérés visés par le Code du travail (à partir de l’article L.3142-6 et suivants), les salariés qui en feront la demande, avec un préavis d’un mois, pourront bénéficier d’un congé sans rémunération pour motif personnel, de 5 jours ouvrés consécutifs ou non par an.

VIII.4 Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur justificatif ou attestation, sans être imputables sur les congés annuels précisés ci-avant à l’article VIII-2-1, dans les cas suivants:

1 – Naissance, adoption d’un enfant = 3 jours ouvrés.

2 – Mariage* de l’intéressé = 5 jours ouvrés.

3 – Mariage d’un enfant = 2 jours ouvrés.

4 – Journée défense et citoyenneté = 1 jour ouvré.

5 – Décès du conjoint**= 5jours ouvrés.

6 – Décès d’un enfant = 12 jours ouvrés

14 jours ouvrés si l’enfant a moins de 25 ans

14 jours ouvrés si l’enfant était lui-même parent

14 jours ouvrés pour le décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.

7 – Décès du père ou de la mère = 3 jours ouvrés.

8 – Décès des frères et sœurs, beaux-frères et belles-sœurs, beaux-parents, grands-parents et petits-enfants = 3 jours ouvrés.

9 – Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant = 5 jours ouvrés.

*: Pacs ou concubinage notoire.

**: Marié, Pacsé ou concubin notoire.

Les congés définis en 2, 3 et 4 devront faire l’objet d’un préavis de 13 jours ouvrés.

Le solde des congés liés à l’ancienneté acquis antérieurement à la date de mise en application de la convention collective de 2003 reste acquis au salarié concerné.

IX.4 Utilisation des véhicules

Le salarié utilisant un véhicule pour les besoins du service doit justifier de la possession des documents requis par la réglementation. Il devra informer son employeur de toutes modifications provisoires ou définitives relatives à ces documents. Il est responsable des infractions qu’il pourrait commettre à l’occasion de l’utilisation du véhicule.

Il ne devra utiliser de véhicule qu’en parfait état de fonctionnement.

Les frais de stationnement et de péage pour les besoins du service sont pris en charge par l’employeur sur justificatifs.

IX.4-1 Véhicule n’appartenant pas à l’employeur

En cas d’accord de l’employeur pour l’utilisation aux besoins du service d’un véhicule ne lui appartenant pas, et plus particulièrement en cas d’utilisation d’un véhicule appartenant au salarié, les frais ci-après sont à la charge de l’employeur, selon les modalités d’indemnité kilométrique de l’URSSAF ou de la DGFIP.

IX.4-1-1 Assurances

Pour le véhicule dont l’utilisation est assujettie à l’obligation d’assurance, le salarié justifie auprès de l’employeur l’existence d’un contrat correspondant et le paiement de ses primes. S’il ne possède pas d’assurance pour l’utilisation permanente du véhicule dans l’exercice de sa profession, il devra contracter les assurances complémentaires nécessaires, y compris celles du conducteur et des personnes transportées. Le surcoût induit par ce complément d’assurance est pris en charge par l’employeur pour la période de l’usage professionnel.

Si le véhicule n’est pas assujetti à l’obligation d’assurance, l’employeur contractera préalablement les assurances nécessaires pour couvrir toute utilisation du véhicule par le salarié pour les besoins du service.

IX.4-1-2 Autres frais

Les autres frais occasionnés par l’utilisation d’un véhicule pour les besoins du service seront remboursés sous forme d’une indemnité kilométrique évaluée, sauf usage ou accord particulier plus avantageux, sur la base du trajet aller-retour de l’entreprise d’architecture au lieu de sa mission.

Pour les véhicules motorisés, l’indemnité sera calculée par référence au dernier barème annuel publié par l’URSSAF ou la DGFIP.

Pour les autres véhicules, les indemnités kilométriques seront calculées en prenant en compte leur amortissement normal, les frais de garage, d’entretien et de réparations, ainsi que les frais de consommation de carburant, de lubrifiant et de pneumatiques.

Le salarié qui a cessé son activité pour quelque raison que ce soit a droit, lors de la parution du barème de sa dernière année d’exercice, au réajustement des indemnités qui lui ont été versées. Le règlement du rappel ainsi calculé devra intervenir dans un délai d’un mois à compter de la parution dudit barème.

IX.4-2 Véhicule appartenant à l’employeur

Dans le cas où l’employeur met un véhicule à disposition des salariés de son entreprise pour les besoins du service:

• le véhicule doit être en parfait état de fonctionnement et couvert par une assurance appropriée;
• le salarié doit signaler toute anomalie de fonctionnement du véhicule à l’employeur;
• sauf accord exprès et écrit de l’employeur, annexé au contrat de travail du salarié, le véhicule est exclusivement utilisé pour les besoins du service;
• le salarié utilisant un véhicule appartenant ou mis à sa disposition par l’employeur est remboursé de tous les frais afférents au fonctionnement courant du véhicule, sur justificatifs. En cas de dépense de réparation exceptionnelle, l’employeur réglera cette dépense directement au prestataire.

IX.5 Déplacement à l’étranger

Afin de permettre aux employeurs et salariés de négocier dans les meilleures conditions possibles, et dans leur intérêt respectif, tout contrat de travail hors métropole et DROM, il leur est conseillé de s’adresser aux organismes compétents pour chaque cas particulier, notamment en matière d’assurance, et d’examiner les législations locales en matière de contrat de travail.

Les entreprises d’architecture qui exercent habituellement, occasionnellement ou exceptionnellement une activité hors de la métropole et DROM (pour des missions de détachements, expatriations) et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer en déplacement ou en affectation certains de leurs salariés, doivent en préciser les conditions par avenant au contrat de travail soumis au salarié avec un délai préalable au départ du salarié de 15 jours minimum.

Le salarié ne pourra être déplacé sans son consentement.

Son refus ne pourra être, dans ce cas, assimilé à une faute de quelque nature que ce soit.

Si un salarié est engagé spécialement pour une mission hors métropole et DROM, le contrat de travail sera spécifique.

XI.2 Périodes de réserve obligatoires

Sauf accord des parties, les périodes de réserve ne sont pas imputables sur les congés payés annuels. Elles donnent lieu à une suspension du contrat de travail.

XII.2 Personnes handicapées

Dans le respect des dispositions légales et sous réserve des dispositions de l’article V-2-1, les personnes handicapées auront accès à tous les postes ou emplois pour lesquels elles sont reconnues qualifiées, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

XIII.5 Suivi de la Santé et de la Sécurité

Chaque entreprise devra se conformer aux dispositions légales relatives aux risques dans l’entreprise et à leur prévention, notamment s’agissant du DUERP, du PAPRIPACT et du référent harcèlement CSE.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Conformément aux articles L. 4121-3 et suivants et R.4121-1 et suivants du Code du travail, tout employeur, à partir d’un salarié, doit établir un DUERP recensant tous les risques relatifs à la santé et à la sécurité identifiés au sein de l’entreprise auxquels le(s) salarié(s) pourrai(en)t être exposé(s).

Le CSE, lorsqu’il existe, participe à l’évaluation des risques et est consulté sur le DUERP et ses mises à jour.

Ce document est mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés, mais aussi pour chaque entreprise sans condition d’effectif :

• A chaque fois qu’un changement impacte les conditions de travail ;
• Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Le DUERP est tenu à la disposition de chacun au sein de l’entreprise.

Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un programme de prévention découlant de l’évaluation des risques du DUERP est mis en place pour définir les mesures devant être prises dans l’année à venir, dont les modalités sont définies à l’article L. 4121-3-1 du Code du travail.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les actions de prévention sont consignées au sein du DUERP lui-même.

Référent harcèlement au sein du CSE

En vertu de l’article L.2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres.

XIV.2 Régimes de retraite complémentaire des salariés

XIV.2-1 Généralités

Le régime de retraite complémentaire assuré aux salariés des entreprises d’architecture assujettis à la présente convention s’ajoute à la pension de retraite acquise au titre du régime général de la Sécurité sociale.

Il est géré suivant l’implantation géographique de l’entreprise par les organismes habilités.

XIV.2-2 Retraite complémentaire pour l’ensemble du personnel

Les obligations en matière de cotisations (taux, assiette, répartition, période d’affiliation…) sont déterminées dans les conditions définies par la loi et par les organismes gestionnaires.

XV.3 Commission Paritaire Nationale de Gestion du Fonds d’Action Sociale (CPNGFAS)

XV.3-1 Missions

Une Commission Paritaire Nationale de Gestion du Fonds d’Action Sociale est instituée avec les missions suivantes:

• Assurer l’administration et le suivi du fonds d’action sociale;
• Impulser, coordonner et fournir les activités objets du fonds d’action sociale aux bénéficiaires;
• Négocier et valider de nouvelles propositions d’activités objets du fonds d’action sociale et décider de la prise en charge des dossiers de demande d’activités et d’investissement à caractère collectif ;
• Examiner les demandes de prises en charge pour des prestations spécifiques à la marge des règles établies. Ses réflexions contribuent à l’évolution des activités et des prises en charge.

Elle est l’interlocuteur direct des opérateurs et prestataires extérieurs en matière de gestion du fonds d’action sociale et de mise en œuvre des actions sociales, sauf décision de délégation.

XV.3-2 Fonctionnement

• Réunions, siège et bureau

La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu’elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum quatre fois par an au début de chaque trimestre. Elle peut également se diviser en groupes de travail.

Les décisions de prise en charge sont adoptées à la majorité absolue des membres présents ou représentés. Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre de son collège.

Tout en maintenant son contrôle, la CPNGFAS pourra déléguer la mise en œuvre technique et administrative des dossiers à un opérateur ad hoc.

• Coprésidents

Il y a un coprésident par collège.

La durée des mandats est fixée à deux ans, avec une obligation de refaire l’élection de la Coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.

• Fonctions de la Coprésidence

La Coprésidence a pour fonction de coordonner et d’animer l’activité de la Commission Paritaire Nationale, de convoquer, par l’intermédiaire du Secrétariat du Paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.

La Coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de décisions de chaque séance avec l’assistance de l’APGBA.

XV.3-3 Fonds d’action sociale de la Branche

XV.3-3-1 Objet du fonds d’action sociale de la Branche

Ce fonds a pour objet principal de consentir et de promouvoir, dans la limite des disponibilités financières, une action sociale d’entraide et de solidarité, à titre individuel en faveur des assurés et de leurs ayant droit, ou de prévention à titre collectif en faveur des salariés, et notamment:

• De consentir des aides à titre exceptionnel et ponctuel, au profit de salariés dont la situation personnelle et financière le justifie;
• De contribuer ou d’assurer le financement des actions préventives ou de dépistage;
• De financer des actions sociales en vue de la prévention santé des salariés, de la protection de leurs ayants droit et de leur patrimoine;
• De mettre en œuvre des aides facilitant les évolutions professionnelles;
• De mettre en œuvre des aides favorisant le maintien dans l’emploi;
• De favoriser l’accès à des activité culturelles, sportives ou de loisirs.

XV.3-3-2 Bénéficiaires du fonds d’action sociale

Les bénéficiaires sont tous les salariés cadres et non cadres de la Branche, sous réserve:

• Qu’ils aient ouvert des droits tels que définis plus loin dans le présent accord;
• Que les entreprises qui les emploient aient souscrit des contrats prévoyance et santé, et que la cotisation contributive de 2% ait été effectivement versée.

Les salariés en période de portabilité restent bénéficiaires.

XV.3-3-3 Mode de financement du fonds d’action sociale

Le fonds d’action sociale est alimenté chaque année:

• Par un pourcentage s’élevant à 2% du montant des cotisations santé et prévoyance des entreprises adhérentes aux régimes de la Branche et assurées par les opérateurs choisis par la Branche, déposé sur le compte du fonds d’action sociale dans les 30 jours suivant le trimestre échu de sa collecte à titre de provision, le solde étant versé après validation des comptes annuels;
• Par un pourcentage de 2% du montant des cotisations santé et prévoyance des entreprises assurées chez des opérateurs non choisis par la Branche, déposé sur le compte du fonds d’action sociale dans les 30 jours suivant le trimestre échu de sa collecte à titre de provision, le solde étant versé après validation des comptes annuels;
• Par un pourcentage – si besoin – sur les excédents des régimes au-delà des provisions d’égalisation. Ce pourcentage est défini annuellement par la CPPNI, sur proposition de la Commission Paritaire Nationale de Gestion des Régimes de Prévoyance et de Santé décrite à l’article XV-4 et suivants.

Les montants correspondants, ayant un caractère non contributif, sont versés par les opérateurs en charge des régimes précités, sur un compte «action sociale Branche Architecture» hébergé par l’Association Paritaire de Gestion de la Branche Architecture décrite à l’article XV-7-3.

L’ensemble des missions et règles de fonctionnement de la CPNGFAS et du fonds d’action sociale est détaillé dans l’avenant du 12 juillet 2023 à l’accord relatif au fonds d’action sociale de la Branche Architecture du 17 septembre 2015.

XV.4 Commission Paritaire Nationale de Gestion des Régimes de Prévoyance et de Santé (CPNGRPS)

XV.4-1 Missions

Une Commission Paritaire Nationale de Gestion des Régimes de Prévoyance et de Santé est instituée avec les missions suivantes:

• Proposer, négocier et suivre les garanties conventionnelles en matière de santé et de prévoyance ;
• Examiner les litiges éventuels résultant de l’application de ces garanties ;
• Veiller à l’équilibre des régimes de Branche sur la base des données fournies par les organismes assureurs ;
• Examiner et valider les comptes annuels ;
• Proposer, négocier et valider des accords et des actions de prévention liés aux questions de santé et de sécurité.

Elle est l’interlocuteur direct représentant les parties contractantes auprès des organismes assureurs et prestataires choisis par la Branche en matière de gestion des régimes de prévoyance et de santé.

XV.4-2 Fonctionnement

• Réunions, siège et bureau

La commission se réunira en assemblée plénière autant de fois qu’elle le jugera nécessaire en fonction des besoins et au minimum quatre fois par an. Elle peut également se diviser en groupes de travail.

• Coprésidents

Il y a un coprésident par collège.

La durée des mandats est fixée à deux ans, avec une obligation de refaire l’élection de la Coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.

• Fonctions de la Coprésidence

La Coprésidence a pour fonction de coordonner et d’animer l’activité de la Commission Paritaire Nationale, de convoquer, par l’intermédiaire du Secrétariat du Paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires.

La Coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de décisions de chaque séance avec l’assistance de l’APGBA.

XV.5 Commissions Territoriales Paritaires (CTP)

XV.5-1 Missions, délimitations, composition et fonctionnement

• Missions

Les Commissions Territoriales Paritaires (CTP) sont chargées, dans le cadre de chaque territoire, des missions suivantes:

• Négociation de la valeur du point;
• Suivi de l’application de la CCN en relais de la CPPNI prévue à l’article XV-1 de la CCN;
• Analyse de l’emploi et de la formation en relais de la CPNEFP prévue à l’article XV-2 de la CCN.

• Délimitations

Le périmètre des Commissions Territoriales Paritaires, fondé sur la notion de «bassin d’emploi», est fixé comme suit:

• CTP Alsace: la Commission Territoriale Paritaire d’Alsace exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Bas-Rhin et du Haut-Rhin;
• CTP Aquitaine : la Commission Territoriale Paritaire d’Aquitaine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Dordogne, de Gironde, des Landes, du Lot-et-Garonne, et des Pyrénées-Atlantiques ;
• CTP Auvergne : la Commission Territoriale Paritaire d’Auvergne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Allier, du Cantal, de la Haute-Loire, et du Puy-de-Dôme ;
• CTP Basse-Normandie : la Commission Territoriale Paritaire de Basse-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Calvados, de la Manche, et de l’Orne ;
• CTP Bourgogne : la Commission Territoriale Paritaire de Bourgogne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Côte d’Or, de la Nièvre, de Saône-et-Loire, et de l’Yonne ;
• CTP Bretagne : la Commission Territoriale Paritaire de Bretagne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Côtes d’Armor, du Finistère, d’Ille-et-Vilaine, et du Morbihan ;
• CTP Centre : la Commission Territoriale Paritaire du Centre exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Cher, de l’Eure-et-Loir, de l’Indre, de l’Indre-et-Loire, du Loiret, et du Loir-et-Cher ;
• CTP Champagne-Ardenne : la Commission Territoriale Paritaire de Champagne-Ardenne exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Ardennes, de l’Aube, de la Haute-Marne, et de la Marne ;
• CTP Corse : la Commission Territoriale Paritaire de Corse exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corse du Sud, et de la Haute-Corse;
• CTP Franche-Comté : la Commission Territoriale Paritaire de Franche-Comté exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Doubs, de la Haute-Saône, du Jura, et du Territoire-de-Belfort ;
• CTP Guyane : la Commission Territoriale Paritaire de Guyane exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guyane ;
• CTP Guadeloupe : la Commission Territoriale Paritaire de Guadeloupe exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Guadeloupe ;
• CTP Haute-Normandie : la Commission Territoriale Paritaire de Haute-Normandie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Eure, et de Seine-Maritime;
• CTP Île-de-France : la Commission Territoriale Paritaire d’Ile-de-France exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Essonne, des Hauts-de-Seine, de Paris, de Seine-et-Marne, de Seine-Saint-Denis, du Val-de-Marne, du Val d’Oise, et des Yvelines ;
• CTP Languedoc-Roussillon : la Commission Territoriale Paritaire du Languedoc-Roussillon exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Aude, du Gard, de l’Hérault, de la Lozère, et des Pyrénées-Orientales ;
• CTP Limousin : la Commission Territoriale Paritaire du Limousin exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Corrèze, de la Creuse, et de la Haute-Vienne ;
• CTP Lorraine : la Commission Territoriale Paritaire de Lorraine exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de la Meurthe-et-Moselle, de la Meuse, de la Moselle, et des Vosges ;
• CTP Martinique : la Commission Territoriale Paritaire de Martinique exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Martinique ;
• CTP Mayotte: la Commission Territoriale Paritaire de Mayotte exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de Mayotte;
• CTP Midi-Pyrénées : la Commission Territoriale Paritaire de Midi-Pyrénées exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Ariège, de l’Aveyron, du Gers, de la Haute-Garonne, des Hautes-Pyrénées, du Lot, du Tarn, et du Tarn-et-Garonne ;
• CTP Nord-Pas-de-Calais : la Commission Territoriale Paritaire du Nord-Pas-de-Calais exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements du Nord, et du Pas-de-Calais ;
• CTP Pays-de-la-Loire : la Commission Territoriale Paritaire des Pays-de-la-Loire exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Loire-Atlantique, du Maine-et-Loire, de la Mayenne, de la Sarthe, et de la Vendée ;
• CTP Picardie : la Commission Territoriale Paritaire de Picardie exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Aisne, de l’Oise, et de la Somme ;
• CTP Poitou-Charentes : la Commission Territoriale Paritaire de Poitou-Charentes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de Charente, de Charente-Maritime, des Deux-Sèvres, et de la Vienne ;
• CTP Provence-Alpes-Côte d’Azur : la Commission Territoriale Paritaire de Provence-Alpes-Côte d’Azur exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements des Alpes-de-Haute-Provence, des Alpes-Maritimes, des Bouches-du-Rhône, des Hautes-Alpes, du Var, et du Vaucluse ;
• CTP Réunion : la Commission Territoriale Paritaire de Réunion exerce ses missions sur un périmètre constitué du département de la Réunion.
• CTP Rhône-Alpes : la Commission Territoriale Paritaire de Rhône-Alpes exerce ses missions sur un périmètre constitué des départements de l’Ain, de l’Ardèche, de la Drôme, de Haute-Savoie, de l’Isère, de la Loire, du Rhône, et de la Savoie.

Le périmètre pourra être revu sur demande des CTP concernées. L’avenant qui en découlera sera soumis pour signature à la CPPNI prévue à l’article XV-1 de la CCN.

• Fonctionnement – Création

Dans l’hypothèse de la création d’une nouvelle CTP validée par la CPPNI, la première réunion de la Commission Territoriale Paritaire sera convoquée par le Secrétariat du Paritarisme, sur demande d’au moins une organisation représentative au sein de la Branche. Lors de cette première réunion, la CTP élit en son sein une Coprésidence.

• Fonctionnement – Réunions

Les Commissions Territoriales Paritaires se réunissent au moins une fois par an et doivent, a minima, négocier la valeur du point.

Si la réunion paritaire organisée n’a pas réuni le nombre de représentants mandatés nécessaire à la signature de l’accord de salaire permettant sa mise en œuvre, celui-ci est ouvert à la signature des organisations syndicales absentes, jusqu’à la date de la CPPNI prévue à l’article XV-1 visant à fixer la valeur du point pour les territoires n’ayant pas conclu d’accord.

• Coprésidence

La Coprésidence est paritaire.

La durée des mandats est fixée à deux ans avec une obligation de refaire l’élection de la Coprésidence paritaire dans les deux mois maximum suivant la fin du mandat.

• Fonctions de la Coprésidence

La Coprésidence a pour fonction de coordonner et d’animer l’activité de la Commission Territoriale Paritaire, de convoquer, par l’intermédiaire du Secrétariat du Paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par tout moyen écrit dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci, en y joignant les dossiers nécessaires.

La Coprésidence a pour fonction de rédiger un relevé de conclusion de chaque séance avec l’assistance éventuelle de l’APGBA.

XV.5-2 Procédure de la négociation de la valeur du point

XV.5-2-1 Principes

Les valeurs de point territoriales et/ou éventuellement locales sont négociées au sein des CTP par les représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche.

Le Secrétariat du Paritarisme est chargé de communiquer aux représentants mandatés des organisations un document présentant les données économiques et sociales disponibles relatives à la Branche.

La valeur de point prend effet au premier jour du mois suivant la date d’extension de l’accord.

Les négociations en CTP doivent se dérouler dans chaque territoire, entre le 1er septembre et le 31 décembre.

Le Secrétariat du Paritarisme établit un calendrier des négociations territoriales selon les indications fournies par les Coprésidences des CTP.

Les réunions doivent être fixées de façon à ce que les négociations soient closes par la CPPNI en cas de désaccord dans les territoires, avant la fin janvier de l’année suivante.

XV.5-2-2 Procédure en cas d’accord de salaire

L’accord de salaire original doit être rédigé et signé par les organisations syndicales représentatives dans la branche.

L’accord de salaire doit préciser son champ d’application géographique, sa date d’effet, ainsi que la date de la signature et l’identité des représentants des signataires.

En cas d’échec de la négociation au terme de cette réunion, sur demande conjointe d’organisations représentatives au sein des deux collèges une seconde réunion est convoquée.

Cette seconde réunion ne peut avoir pour effet une poursuite de la négociation au-delà de la fin décembre.

L’original de l’accord de salaire doit être adressé, par la Coprésidence, au Secrétariat du Paritarisme dans les 8 jours suivant la signature de l’accord. Une copie de l’accord est remise à chaque organisation présente.

Le Secrétariat du Paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue du dépôt et de l’extension de l’accord auprès de l’autorité administrative compétente.

XV.5-2-3 Procédure en cas de désaccord, d’absence d’accord territorial ou de droit d’opposition

Si, à l’issue de la négociation telle que définie à l’article XV-5-2-1, les parties ne sont pas parvenues à un accord, avant la fin décembre, la Coprésidence de la CTP doit en tenir informée la CPPNI prévue à l’article XV-1 de la CCN.

A cet effet, dans les 8 jours suivant le terme de la négociation, elle transmet au Secrétariat du Paritarisme l’original du procès-verbal de désaccord signé par toutes les parties à la négociation ou à défaut, un compte-rendu de réunion comportant les positions du collège employeurs et du collège salariés signé par la Coprésidence.

La CPPNI prévue à l’article XV-1 de la CCN se saisit et fixe, au plus tard le 31 janvier de l’année concernée, la valeur du point applicable sur le territoire concerné par l’absence d’accord de salaire.

La CPPNI prévue à l’article XV-1 de la CCN fixe, dans les mêmes conditions, la valeur de point en cas d’absence de négociation au sein d’un territoire ou, dans le cas d’un accord ayant fait l’objet d’un droit d’opposition recevable, prévu aux articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail.

Le Secrétariat du Paritarisme a en charge de procéder à la publication mensuelle des valeurs de points applicables sur le site de la Branche Architecture.

XV.6 Composition des Commissions Paritaires Nationales et Territoriales

Lesdites commissions sont composées de deux collèges, un collège salariés et un collège employeurs, à parité en nombre de sièges de représentants.

Le nombre de sièges est fixé entre 10 et 12 pour chaque collège, le collège ayant le plus d’organisations syndicales représentatives fixant le nombre définitif entre 10 et 12 suivant le contexte au prorata de représentativité et d’adaptabilité.

L’autre collège applique le nombre de sièges fixé par le collège ayant le plus d’organisations syndicales représentatives.

La composition est la suivante

• collège salariés: 10 à 12 représentants désignés par leurs organisations respectives, à répartir entre les organisations syndicales de salariés représentatives dans la Branche;
• collège employeurs: 10 à 12 représentants désignés par leurs organisations respectives, à répartir entre les organisations syndicales d’employeurs représentatives dans la Branche.

A défaut d’accord différent entre les organisations syndicales dans un délai maximum de 6 mois après la publication de l’arrêté ministériel, le nombre de sièges est attribué aux organisations syndicales au prorata de leur représentativité fixée par ledit arrêté. La fixation définitive des sièges est alors établie en prenant en compte les ajustements au plus près des pourcentages.

Chaque organisation syndicale représentative dispose d’au moins 1 siège.

Chaque représentant salarié et employeur doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions pour pouvoir siéger et négocier.

XV.7 Financement du paritarisme

XV.7-1 Finalités

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en œuvre de financements et de moyens appropriés. C’est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir le cadre de fonctionnement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :

• d’anticiper, coordonner et accompagner l’application des dispositifs conventionnels ;
• de renforcer l’expression de la Branche professionnelle ;
• de sensibiliser les acteurs de la Branche professionnelle à l’évolution de l’emploi et aux besoins de compétences et de qualifications ;
• de faciliter les actions prônant la valorisation des métiers de la Branche professionnelle;
• de favoriser les politiques d’embauche en direction des publics jeunes salariés et des demandeurs d’emploi ;
• de faciliter la présence des mandatés au sein des commissions paritaires conventionnelles par la prise en charge des frais et maintien des rémunérations ;
• de développer et privilégier le conseil et le dialogue social au niveau régional ;
• de construire des liens interentreprises dans le domaine de l’emploi et des savoir-faire;
• d’encourager la représentation paritaire dans les instances conventionnelles et représentatives ;
• de développer l’impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés ;
• d’instituer des dispositifs de représentation, de services et d’information.

A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.

XV.7-2 Financement

XV.7-2-1 Sources du financement

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation annuelle prélevée à l’année N, à la charge des employeurs, assise sur la masse salariale N-1 brute de l’effectif salarié des entreprises de la branche professionnelle des entreprises d’architecture.

Le taux de cette cotisation est fixé à 0,11%. Ce fonds est destiné à financer les points indiqués au XV-5-2-3 ci-après.

Par exemple: la cotisation 2024 est prélevée sur la base de la masse salariale 2023.

XV.7-2-2 Collecte

Les partenaires sociaux mandatent un opérateur de collecte par la signature d’un accord de désignation pour recouvrer auprès des entreprises de la Branche professionnelle des entreprises d’architecture la cotisation prévue à l’article XV-5-2-1, selon les modalités suivantes:

• la cotisation est appelée en même temps, mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue ;
• cet opérateur devra établir une comptabilité séparée des deux collectes ;
• cette cotisation est appelée sur l’ensemble du champ de la Branche prévu à l’article I-2 de la CCN de la Branche professionnelle des entreprises d’architecture.

XV.7-2-3 Utilisation des fonds

XV.7-2-3-1 Indemnités versées aux des négociateurs

Ces indemnités visent à compenser

• les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des entreprises d’architectures composant les délégations syndicales représentatives appelées à participer aux travaux et réunions divers.
• pour les employeurs, le maintien de la rémunération (salaires et charges), de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.
• la perte d’exploitation des employeurs représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative.

1. Indemnité de sujétion

Conformément aux statuts et au règlement intérieur de l’Association Paritaire de Gestion de la Branche Architecture (APGBA), les règlements des indemnités sont effectués uniquement après transmission des feuilles de présence des réunions, des comptes-rendus et des accords éventuels.

La feuille de présence identifie l’objet de la réunion, le lieu, l’heure et la durée de la réunion, la liste des participants. Elle précise l’organisation syndicale mandante et la signature des participants.

La transmission dans le délai de 1 mois de la feuille de présence, qui explicite son objet, et des accords éventuels, déclenchera le versement de l’indemnisation dans le même délai. En tout état de cause, passé ce délai, les sommes dues aux organisations en charge des coprésidences ne leur seront pas versées.

Passé le 1er mars de l’année suivante, aucun versement ne sera plus effectué au titre de l’exercice considéré.

Le paiement des indemnités de sujétions dues aux négociateurs sera effectué par l’APGBA. Le règlement se fera, pour leur compte, à leurs organisations syndicales respectives, à charge pour ces dernières d’en assurer la répartition et le versement auprès de leurs mandants.

Le montant de l’indemnité de sujétions varie en fonction du statut des représentants mandatés. Le statut des représentants mandatés (Actifs – soit employeur, salarié ou indépendant –, ou Non-Actifs), sera établi et enregistré sur la base d’une déclaration sur l’honneur des organisations syndicales auprès du secrétariat de l’APGBA.

Ce barème doit être réévalué en début de chaque année sur la base de l’augmentation moyenne en pourcentage de la valeur du point du territoire Île-de-France Zone 1.

2) Remboursements des salaires

Pour les représentants d’organisation sous statut salarié, l’indemnité de sujétion est complétée d’un remboursement versé directement par l’APGBA à l’employeur.

Les remboursements de salaires sont effectués sur la demande de l’employeur. Celle-ci doit être accompagnée de la copie du bulletin de salaire du mois correspondant à l’absence. Le calcul pour une journée est fondé sur un montant de 1/21e de salaire mensuel brut de base affecté d’un coefficient majorateur de 1,5 pour les charges sociales patronales.

Toute réunion paritaire, quelle que soit sa durée, sera considérée comme une journée entière pour le remboursement des salaires.

3) Frais de fonctionnement des présidences

Par souci d’équilibre entre la Présidence de l’APGBA et celles des Commissions Paritaires Nationales, ces dernières sont indemnisées conformément aux mêmes principes. Ces principes, fixés par le règlement intérieur de l’APGBA renvoyant à l’article 12 des statuts de l’APGBA, sont les suivants:

• Pour les Présidences, les indemnités de sujétion sont doublées pour les commissions paritaires nationales et les Assemblées Générales de l’APGBA, afin de prendre en compte la charge de travail inhérente à la coordination des membres des Présidences et la préparation des activités paritaires.

XV.7-2-3-2 Remboursement des frais de fonctionnement

Ces frais de fonctionnement incluent

• les frais de secrétariat, d’édition, de diffusion et d’information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes;
• les frais de collecte de la cotisation du paritarisme;
• les frais de l’association paritaire de gestion du paritarisme.

Ils sont pris en charge sur le budget de l’APGBA.

XV.7-2-3-3 Remboursement des frais des actions paritaires

Ce sont les frais liés aux actions menées par les partenaires sociaux et convenues paritairement au niveau national.

Pour leur mise en œuvre, les commissions nationales ou territoriales souhaitant entreprendre une action paritaire et obtenir un financement adressent, sur décision de ladite commission et via leur présidence paritaire, leurs demandes au secrétariat administratif de l’APGBA, sur la base d’un dossier précisant:

• L’objet;
• Les publics et intervenants;
• Le type d’action;
• Les moyens;
• La planification (lieu, durée, date);
• La méthode pédagogique (s’il y a lieu);
• Le budget prévisionnel éventuel, sur justificatifs.

Les projets sont transmis à la présidence avant les deuxième et quatrième trimestres de l’année pour examen. La présidence de l’APGBA étudie la recevabilité du dossier et donne son avis sur sa faisabilité financière budgétaire et sa budgétisation éventuelle.

A l’exception des actions dont l’APGBA assure directement la mise en œuvre, après acceptation du projet par l’Assemblée Générale, une convention précisant le mode opératoire du financement est passée. Les fonds sont mis à disposition conformément à cette convention et le solde correspondant est versé après la validation du rapport de réalisation et fourniture des justificatifs.

XV.7-3 Association Paritaire de Gestion de la Branche Architecture

Une association paritaire de gestion des fonds collectés a été mise en place dans l’année suivant l’extension de la convention collective de 2003 par les organisations syndicales représentatives d’employeurs et de salariés signataires ou adhérentes. Elle est appelée Association Paritaire de Gestion de la Branche Architecture (APGBA).

L’APGBA est composée des organisations syndicales salariales et patronales représentatives au niveau national dans la Branche.

Au sein des assemblées générales de l’APGBA, le nombre de siège est attribué aux organisations syndicales au prorata de leur représentativité fixée par arrêté ministériel.

La fixation définitive des sièges est établie en prenant en compte les ajustements au plus près des pourcentages.

Cette association a établi ses statuts et son règlement intérieur, qui doivent être en conformité avec la Convention Collective et les accords de Branche. Les statuts et le règlement intérieur sont présentés pour validation et amendement si nécessaire à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) prévue à l’article XV-1. En l’absence d’unanimité des organisations représentatives représentées au sein de la CPPNI, la décision est prise par cette dernière conformément à la règle de conclusion des accords de branche.

L’APGBA est chargée :

• de fixer des règles de financement des activités ;
• de déterminer un budget prévisionnel ;
• de définir l’enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener, individuellement le cas échéant, les actions définies paritairement.

Elle est chargée annuellement

• de vérifier la conformité de l’utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;
• de tenir une comptabilité et d’établir un budget prévisionnel en début d’année et un bilan en fin d’année ;
• de proposer aux commissions paritaires nationales décisionnaires, des schémas de répartition des fonds en vue d’arbitrer entre les demandes d’action des différentes commissions.

Le règlement intérieur définit les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l’application du présent chapitre et fixe les modalités de gestion des fonds collectés.

Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre, y compris le taux de cotisation, pourront être modifiées en fonction de l’examen des données portant sur l’utilisation des fonds.

XV.8 Conseil National de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture (CNBA)

XV.8-1 Objet

Un conseil national paritaire est créé. Il a pour nom « Conseil National de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture » et pour sigle « CNBA ». Le CNBA aura pour principal objet d’opérer des missions de représentation extérieure de la Branche après avoir recueilli un consensus auprès de ses membres, représentant les organisations représentatives patronales et de salariés de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture.

Il est donc chargé de :

• la mise en oeuvre du dialogue social sur des thématiques relatives à la défense des intérêts paritaires de la Branche à présenter aux instances professionnelles, ministérielles ou politiques qui sont en lien avec les représentants du collège employeurs et du collège salariés de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture ;
• la mise en oeuvre d’actions de communication et de relations institutionnelles de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture ;
• la transmission d’éléments d’informations issus de ces échanges à l’ensemble des instances paritaires qui composent la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture.

XV.8-2 Composition du CNBA

Le CNBA est essentiellement composé des membres de droit, personnes morales représentatives (organisations patronales et de salariés) de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture, à hauteur d’un ou une représentant·e désigné·e par organisation, suivant l’objet de la réunion.

Les moyens de l’APGBA sont mis à la disposition des activités du CNBA (assistance, secrétariat, gestion des comptes-rendus et de la correspondance…). Le CNBA se réunit autant de fois que nécessaire.

XV.8-3 Statut

Le CNBA est considéré comme un comité ou un groupe technique tel que défini à l’article I du règlement intérieur de l’APGBA (« Organisation administrative – Fonctions administratives) et son action s’inscrit dans le schéma d’organisation budgétaire de l’APGBA (article I-1 du règlement intérieur de l’APGBA « Organisation budgétaire).

Ses actions sont issues de décisions prises en Commissions Paritaires Nationales. Il en est le porte-parole.

Le statut de ses membres est donc paritaire et égalitaire : le CNBA ne dispose pas de présidence et ses décisions sont communes, sans nécessité de vote à la majorité dans les prises de décisions, qui résultent d’échanges consensuels.

Il est constitué par avenant modificatif de la Convention Collective Nationale afin que ses actions paritaires thématiques soient financées dans le cadre paritaire de l’article II-3 du règlement intérieur de l’APGBA et afin qu’il puisse bénéficier des fonctions administratives de l’APGBA telles que définies à l’article I-2 du règlement intérieur de l’APGBA ainsi que des indemnités de sujétions prévues à l’article II-1-2 du règlement intérieur de l’APGBA.

XV.8-4 Missions

Conformément à la Convention Collective Nationale, et afin de développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, il a été convenu de charger le CNBA, qui se doit d’être un outil collectif et force de proposition dans l’intérêt de l’image de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture, des missions suivantes :

• renforcer l’expression et l’image de la Branche Professionnelle et de la filière économique des entreprises d’architecture ;
• faciliter les actions prônant la valorisation des métiers de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture ;
• développer et privilégier le conseil et le dialogue social au niveau national et régional ;
• développer l’impact du dialogue social auprès des employeurs et des salariés.

Les modalités de mise en œuvre des décisions des Commissions Nationales Paritaires par le Conseil National de la Branche Professionnelle des Entreprises d’Architecture en matière de communication et de représentation extérieure sont déterminées de manière consensuelle et unanime. Ledit conseil ne peut être modifié en CPPNI que sur accord de toutes les organisations syndicales.

XVI.5 Sort des anciennes dispositions

L’ensemble des présentes dispositions conventionnelles se substituent de plein droit à toute autre disposition conventionnelle antérieure ayant le même objet ou le même but, dès l’extension de la présente convention.